点击图片查看原图
绩效考核与薪酬设计
第一部分:关键绩效指标KPI的识别与应用
绩效管理基础
中国企业六大管理难题
绩效管理假设与员工价值回归----不是所有的企业都适合做绩效考核
绩效薪酬管理的基本步骤
绩效评估的基本方法
食草与食肉:强迫分布法和末位淘汰制
关键事件法
多维度评价分析法----相关方参与3600考核
企业关键业绩指标(KPI)
最棘手的任务:绩效评估
绩效不良循环图
工作分析与职位评估
工作日志----高效的职场工具
工作日志的意义
工作日志模板解读及填写阶段
工作日志填写误区;----远离流水账、糊涂账和阴阳帐
工作分析及工作说明书
工作分析的作用
工作分析的基本步骤和要点
工作分析的方案和工具
进行职位评估，建立工资结构的指导方针
完善工作说明书
绩效指标的确定和筛选
绩效指标设置的基本思路----平衡计分卡的基本知识
指标体系概述及概念解读----绩效指标洋葱图
职位价值链形成的垂直向量
绩效指标、关键绩效指标与关键成果指标
重要绩效指标筛选----管理指标筛选四因素
上司关注度
后工程关注
现况稳定性
任务(目标)关联度
绩效指标价值的确定和制衡
绝对数据计算法
基数扣除法
关键事件计分法
权重设定法
系数分层法
绩效反馈与改进
反馈员工绩效----尊重并坚决捍卫员工的知情权
共同制定绩效目标、实施计划
帮助下属达成绩效指标---管理者就是教练
提供员工表达对绩效评估意见的渠道
绩效晤谈的操作实务
第二部分:薪酬体系的规划与实施要项
薪酬管理的基础
薪酬管理从业者的素养
薪酬主管的工作任务及工作台设计
薪酬管理的基础工作
薪酬管理的实战准备
薪酬管理工作计划:现状分析、具体步骤、进度计划、支持(资源、信息、舆论)
确定薪酬原则:竞争机制引入、留住核心人才
薪酬成本测算:人工成本的内涵
人工成本分析:常用指标介绍、指标意义分析
设计工资结构的步骤
进行薪酬市场调查，以满足方针要求;
确定公司工资结构的数量和分布;
结合内外部数据资料，确定工资指导线;
工资等级设计;
工资级差----最高最低工资
工资水平梯度----工资水平的行业、市场定位
工作总量的划分----各类收入的比例
建立完善的薪酬福利制度
工资形式:结构工资制、技能工资制、薪点工资制、提成工资制、计件工资制……
薪酬结构设计:
管理技术类薪酬结构
销售类薪酬结构
工人类薪酬结构
灵活的福利设计方案:
模块福利、
核心福利
福利银行
无选择方案
最小灵活方案
薪酬制度的拟定
激励性薪酬设计----薪酬与绩效的差异与协同
薪酬管理与绩效管理的关系
激励比例的提高是现代薪酬管理的趋势
销售、技术人员的薪酬设计
重视团队激励模式的薪酬制
师资力量：包心强
公共管理硕士，国家注册高级咨询师，上海市紧缺人才高级礼仪指导师，资深培训师，擅长于企业人力资源管理咨询及培训，特别在绩效与薪酬体系方面有很深地研究 。
包老师具备十年以上的管路培训及管理咨询经验，曾为多家企业建立并完善人力资源管理体系，内容涉及招聘面试技巧、培训体系构建、岗位分析与岗位说明、绩效与薪酬、员工关系等方面。
优势和专长：
人力资源管理系列(招聘与选才、培训规划、员工管理、绩效管理、薪酬福利、员工健康计划、生职涯规划等)
职业化训练系列：各层次管理人员职业化训练、TTT企业内部讲师、内部督导人员训练(TWI)、商务礼仪训练系列
综合管理技能提升：80/90后员工的管理、情绪与压力管理、圆满地沟通技巧等
新任主管能力能力提升系列
安全管理系列(KYT危险预知训练、SES安全评价系统)
培训风格：
包心强老师在咨询界以表达准确、作风严谨、认真、细致著称，因其丰富的行政人事管理工作经验，在她的辅导下建立了完善的管理制度，包括人事管理、绩效管理、薪酬管理、文件管理、行政事务管理等。
绩效考核与薪酬设计
转载请注明来自总裁淘课网(www.ceotaoke.cn)－找总裁班就上总裁淘课网!
